A munkaerő felvétel  szerves részét képezi a bérigény meghatározása,mind munkavállalói, mind munkaadói oldalról. Álláskeresőként, mielőtt elkezdenél állást keresni, fontos, hogy határozod meg, hogy mi lenne a bérigényed. Ez is a máraz olyan sokat emlegetett célok része. Az állásinterjún pedig biztos, hogy felmerül a kérdés „Mennyi a fizetési igénye?”.A munkaerő felvétel is tudatos tervezés előzi meg a vállalkozás oldaláról, ahol a cégek kalkulálnak, hogy egyes feladatkörbe milyen munkatársat keresnek és számára milyen juttatási csomagot tudnak kínálni.

A bérigény meghatározása, akár munkavállalói, akár munkaadói oldalról is sokkal összetettebb, mint, hogy csak egy számot mondjunk.

A munkaerő egy hosszútávú befektetés munkaadói oldalról és a munkavállaló sem szeret havonta, évente munkahelyet váltani.Bizony a cég által elvárt feladatokon túl az álláskeresés, munkaerő felvétel egy fontos pontja a fizetés. A legtöbb esetben már nem csak fizetésről, hanem juttatási csomagról beszélhetünk. Jelen, komplex írás szól mind a munkaadóknak és munkavállalóknak. Célunk az, hogy minél teljesebb képet kapjon mindkét fél a lehetőségek kapcsán. Erky Tibor munkatársam, Privát Bankár és Kockázatkezelési Specialista  volt a segítségemre a tények, tévhitek, lehetőségek összeállításában. 

Tervezd meg vállalkozásod, privát életed pénzügyi lehetőségeit, hogy hosszútávon gazdaságosan működj.

Szakértőnk – Erky Tibor

Szakértőnk Erky Tibor (Privát Bankár és Kockázatkezelési Specialista), 45 éves közgazász, 22 éve a pénzügyi terület ismert és elismert szereplője. Épített nemzetközi karriert csakúgy, mint milliárdos forgalmú saját vállalkozást. Rendelkezik az MNB összes engedélyével a banki, biztosítási és tőkepiaci közvetői területen. Sikereinek, kudarcainak és folyamatos önképzésének minden tapasztalatával, sajátos szemléleten keresztül segíti mikro- és kisvállalati ügyfeleit a mindennapok égető problémáinak gyors és költséghatékony megoldásában, valamint a stratégiai tervezésben. Ennek egyik eleme a bérköltségek átstrukturálása, vagyis a cafetéria tanácsadás.

Kezdjük rögtön azzal, hogy pontosan mi is a cafetéria?

A kérdés megválaszolását először is fogalmi tisztázással kell, hogy kezdjem, ugyanis a köznyelv bár ezt a szót használja mindenre, amit a fizetésen kívül kaphat a dolgozó, ugyanakkor konkrétan a cafetéria szót mégsem lehet megtalálni semmilyen jogszabályban. A jogalkotó alapvetően „Önálló vagy nem önálló jövedelmek”-ről (Bér- vagy bérjellegű jövedelmek), illetve „Természetbeni juttatások”-ról (Béren kívüli juttatások) rendelkezik. Javaslom, hogy az egyszerűség kedvéért a továbbiakban használjuk mi is a béren kívüli juttatások kifejezést, mert ez is ismerős mindenkinek, és – bár jogilag ez sem teljesen helyénvaló megfogalmazás, mint később látni fogjuk, mégis csak – közelebb járunk vele az igazsághoz.

Ennél a pontnál tegyünk egy kis kitérőt, és röviden nézzük meg, hogy milyen törvényi, jogszabályi rendelkezéseket is kell figyelembe venni?

A béren kívüli juttatásokról sajnos nincs önálló, egységes szerkezetű rendelkezés. Kiindulásképpen és alapvetően az 1995. évi CXVII. törvény, vagyis az Szja tv. 69.§, 70.§, 71.§-a, valamint a törvény 1. számú melléklete az irányadó. Ezt kiegészíti még a Munka törvénykönyvének egyes részei, az Adózás Rendjéről szóló 2017. évi CL. tv (Art.), az 1998. évi LXVI. Egészségügyi Hozzájárulásról szóló törvény (EHO tv.), az 55/2011. (IV.12.) Kormány rendelet a Széchenyi Pihenő Kártyáról, de ide tartozik még az 1993. évi XCVI. törvény az Önkéntes Kölcsönös Biztosító Pénztárakról (Öpt. tv.) is. Látjuk tehát, hogy nem egyszerű eligazodni ennyi rendelkezés között, és nyilvánvaló, hogy a hétköznapi munkavállalók ezt nem is láthatják át. Néha még könyvelő, bérszámfejtő vagy HR kollégák is külön utána járással tudnak csak a megfelelő információk birtokába jutni. A legcélravezetőbb megoldás szakértői tanácsadás keretében, közösen kidolgozni a vállalkozás és a munkavállalók számára egyaránt előnyös konstrukciót.

A fenti jogszabályok milyen mozgásteret adhat a munkaadónak és munkavállalónak? Ez kötelező része a bérnek?

Nem. A béren kívüli juttatások nem járnak automatikusan, hanem adhatóak, így ebből a szempontból a munkavállalóknak nincs sok mozgásterük. Egy vállalkozás anyagi helyzete, a vállalati kultúra és nem utolsó sorban a piaci helyzet az, ami meghatározza, hogy az adható juttatások közül mit, és milyen mértékben juttat dolgozóinak egy cég. Nyilván a mai körülmények között, amikor erős a bérnyomás, és a munkaerő megtartása kulcsfontosságú, egyik cég sem teheti meg, hogy nem foglalkozik a béren kívüli juttatások kérdésével. Gyakori, hogy egy állásra jelentkező dolgozó már magától teszi fel a kérdést, hogy a fizetésen kívül még mit ajánl a cég, ami kvázi jövedelemnek számít még, illetve egy megszerezni kívánt munkaerő számára a vállalkozás már magától komplett jövedelem-csomagot ajánl, számos elemmel.

Itt kanyarodjuk is vissza akkor a béren kívüli juttatások rendszerének típusaihoz.

Alapvetően 3 féle rendszert különböztethetünk meg.

1. A legegyszerűbb esetben, ha a vállalkozás ad béren kívüli juttatást, akkor minden dolgozó kap, egységesen ugyanazt, és ugyanannyit – és ez a megoldás minimális adminisztrációval is jár. Jellemzően ez a juttatás az étkezési utalvány szokott lenni. Korábban számos külföldi utalvány forgalmazó étkezési jegyével lehetett találkozni, az utóbbi években ezek kivonulásával az Erzsébet utalvány maradt egyedüli szereplőként a piacon. Ezt mindenki ismeri, és az utalványok papár alapúról kártyára történő átállásával sokkal praktikusabb is lett a felhasználás mindkét oldalon. Nincsenek címletezések, visszaadási problémák, és elszakadt vagy megrongálódott utalványok. Ennek kapcsán egyébként elmondhatjuk, hogy Magyarországon tulajdonképpen egyfajta „kajajegy” fetisizmus alakult ki, minden cég adja, minden dolgozó elvárja, szinte kihagyhatatlan. Pedig a jogszabályi változások következtében már közel sem olyan vonzó elem a vállalkozás szempontjából, mint korábban volt. A legmagasabb adózási sávba esik, és ugyanilyen terhek mellett már univerzálisabb megoldások léteznek, de erről majd kicsit később lesz még szó bőven.
2. A második esetben már megjelenik egyfajta differenciálás a juttatások számát és összegét illetően is. Például az Erzsébet utalványon kívül SZÉP kártyát és mondjuk biztosítást is kapnak a dolgozók, de eltérő a juttatások mértéke, és még mindig nincs beleszólása munkavállalónak, hogy mit és mekkora összegben kapjon. Rendkívül fontos megjegyezni, hogy ebben az esetben a juttatások eltérő mértékét már dokumentálni kell, vagyis szabályzatot kell készítenie a cégeknek, hogy mi alapján differenciálnak. Ugyanilyen fontos, hogy a differenciálás nem lehet személyre szabott, vagyis egyéni teljesítményhez kötött, csakis minőségi mutatók alapján lehet dolgozói csoportokat képezni. Ilyen például a munkakör, a vállalatnál eltöltött idő, végzettség, nyelvtudás.

Ez azt jelenti például, hogy tegyük fel egy értékesítő nem kaphat magasabb összegű béren kívüli juttatást, amikor mondjuk 10%-kal túlteljesítette az időszakos tervet?

Pontosan. Mivel ez így egyéni teljesítmény alapú, ezért prémiumnak, jutalomnak, esetleg plusz havi fizetésnek számít, és bérjövedelemként kell adózzon utána a cég és a munkavállaló is. Mondjuk egy tapasztaltabb értékesítő kaphat emelt összegű béren kívüli juttatást kezdő kollégájához képest, amennyiben a belső szabályzatot úgy alakították ki például, hogy a 3 évnél rövidebb munkaviszonnyal rendelkezők havi X összegben kapnak juttatást, a 3 évnél régebbi kollégák pedig 1,5X összegben. Akik pedig diplomával és nyelvvizsgával is rendelkeznek, ők 2X összegben kaphatnak. A differenciálás lehet viszonylag egyszerű, és cizelláltabb is, azonban az életszerűségre itt is figyelni kell. Pl. abban az esetben, ha a csoportképzés feltételeinek egy nagyobb létszámú cégnél „véletlenül” éppen csak egy dolgozó felel meg, az rögtön gyanússá válhat egy hatósági ellenőrzésnél.

Akkor nézzük most a harmadik juttatási rendszer típust!

1. Ebben az esetben a munkáltató meghatározza, hogy milyen béren kívüli juttatásokat ad a dolgozóknak, akik ebből szabadon választhatnak egy bizonyos – szintén belső szabályzattal meghatározott – összeg mértékéig. Valójában ez az eset maga a cafetéria rendszer. Itt az összeg meghatározása viszont döntő lehet abból a szempontból, hogy nettó, bruttó, vagy „szuperbruttó” összegben gondolkozik a munkáltató.

Pontosítaná ezek a fogalmakat?

Természetesen.

Nettó összeg esetében a dolgozó kiválasztja az összeg erejéig az juttatásokat, viszont a juttatási típusok adóterheinek következtében a munkáltató nem tudja előre kalkulálni, hogy mekkora többlet kiadásokkal számoljon. Ugyanis, tegyük fel, ha egy dolgozó a havi 25 ezres keretéből nagyobb összegben választ adómentes, vagy kedvezményes adózású elemeket, azzal jobban jár a munkáltató, mint azzal a kollégával, aki többnyire a legmagasabb adósávba tartozó juttatásokat preferálja. Mindkét dolgozó nettó 25 ezer forint értékben kapott juttatást, azonban a munkáltató a két eset között akár 20-30% adóteher különbséggel is szembesülhet, ami valljuk be, céges és éves szinten, nagyobb létszámnál már sok milliós tétel is lehet.

Éppen ezért általánosabb a bruttó keret meghatározása, ami azt jelenti, hogy a megadott összegbe bele kell számolni az adóterhet is a munkavállalónak. Így törvényszerűen előfordul, egy pl. egy adott havi 30 ezres bruttó keretből, aki több adómentes elemet választ, az nettó értékben többet is tud hazavinni, mint aki a magasabb adózású elemekből állítja össze a saját juttatási csomagját. Ez a megoldás sokkal jobban kalkulálható a munkáltató részéről, pláne akkor, ha lehetőség van évközben változtatnia a dolgozóknak a juttatási elemek összetételén, mert nem fogja váratlanul érni a céget az adóteher változó összege, hiszen mindegy ki és mit „variál”, a bruttó kiadás nem változik.

Ezek után mit értünk szuperbruttó keret alatt?

Figyelembe kell venni, hogy az adóterheken túl, egyes juttatásoknál felmerül még pár százalékos utalvány kezelési költség is. A munkáltató gondolkozhat úgy, hogy az adóhoz hasonlóan ezt a költséget is „áthárítja” a dolgozóra. Nem túl általános ugyan, de egy nagyobb cég életében ez is komoly tétel lehet éves szinten, és lássuk be, nem hibáztathatóak azért, ha költséggazdálkodásuk során akár még ezzel a megoldással is élnek.

Nem túl bonyolult ez így?

Ismeri a mondást: senki nem mondta, hogy könnyű lesz, csak azt, hogy megéri. A klasszikus cafetéria rendszer nagyobb létszámnál manuálisan szinte kezelhetetlen, de nem kell megijedni. Manapság nagyon ügyfélbarát szoftveres megoldások léteznek, amelyek kezelik a teljes folyamatot a belső szabályzatok elkészítésétől kezdve a kalkulációkon, nyilatkoztatásokon keresztül az archiválásig. Ezek megfelelnek az aktuális törvényi előírásoknak, köznyelven „NAV állóak”.

Mennyire általános ezek használata?

A klasszikus cafetéria rendszer használata az elmúlt évekig leginkább a multikra volt jellemző. Egyrészt nekik volt meg a megfelelő jogi, gazdasági és HR kapacitásuk a jogszabályi háttér adta lehetőségek teljes tanulmányozására és kihasználására, ami egy mikrovállakozás számára szinte megoldhatatlan. Másrészt, náluk ez a rendszer szerves része a vállalati kultúrának, és minden országban működtetik. Harmadrészt, a rendkívül szofisztikált gazdasági tervezésük és a maximális költséghatékonyságra való törekvésük során nem hanyagolják el a béreken megtakarítható összegeket.

Az utóbbi időkben azonban, köszönhetően az aktuális munkaerő piaci helyzetnek és a törvényi változásoknak, valamint a folyamatos szakmai fejlődésnek, tapasztalat cserének, egyre több, árbevétel és létszám alapján a KKV szektor középső harmadába tartozó közepes méretű vállalkozás is keresi már a komplex lehetőségeket, és áll át teljes körű megoldásokra.

Hiszen ne felejtsük el, hogy az egész béren kívüli juttatási rendszernek a végső lényege az, hogy hogyan adhat úgy többet a munkáltató a dolgozónak, hogy az ne kerüljön többe neki, esetenként még akár jelentősen kevesebből is attraktív fejlesztést tudjon elérni. A végén így mindenki elégedett, hiszen a dolgozónak több marad, a cégek pedig nem rokkannak bele az emeléssel járó költségekbe, hiszen olyanok gyakorlatilag nem is jelentkeznek. Azon kívül ne menjünk el szó nélkül amellett, hogy a szoftveres megoldásoknak köszönhetően az elején egyszer kell csak adatbázisokat összefésülni, pár dolgot megadni, beállítani, és onnantól kezdve akár 5000 fő havi adminisztrációja is csak maximum 15 perces munka az illetékes kollégáknak. Valójában a vállalat profitjában elsősorban érdekelt vezetők, és a HR-es, bérszámfejtő kollégák a leglelkesebbek és a leghálásabbak a szakértői konzultáció után bevezetett változtatásokért. És természetesen a dolgozók is hamar motiváltabbak, lojálisabbak lesznek, hiszen bővül a családi kassza, és érzik a törődést, odafigyelést is a vállalat részéről.

Sajnos a kis- és mikro méretű vállalkozások esetében nincs sem idő, sem kellő mennyiségű és megfelelő minőségű információ részletesen foglalkoznia a béren kívüli juttatásokkal. Az egyszerű megoldás a nyerő. De legyünk őszinték; előfordul az is, hogy bár a cégtulajdonos érti és akarná is a változást, sajnos a munkaerő megszokásai és általános képzettsége, jártassága a kérdésben nem teszi lehetővé a változások bevezetését. Pedig az ő esetükben az egyik oldalon a növelt juttatások, a másik oldalon pedig a megspórolt bérterhek arányaiban a legnagyobb eredmény javulást hozhatnák.

Tekintsük át, miben adhatóak a béren kívüli juttatások?

Ezek a juttatások alapvetően természetbeni juttatások, vagyis elméletben sokféle formája létezhetne. Más kérdés, hogy manapság mindent, amit csak lehet, utalványban adnak oda, mert ez nagyban leegyszerűsíti a munkáltató dolgát, ugyanakkor jelentős szabadság fokot biztosít a dolgozóknak a beváltásnál. Vegyünk egy konkrét példát: egy esztergályos műhely béren kívüli juttatásként étkezést biztosítana a dolgozóknak. Ez természetben azt jelentené, hogy kialakítani és működtetnie kellene egy üzemi étkezdét, ami nyilvánvalóan nem a vállalkozás profilja. Ehelyett inkább az étkezések havi értékét utalványban adja a dolgozóknak, akik szabadon eldönthetik, hogy melyik elfogadóhelyen, mikor, mennyit váltanak be az utalványból. Erre egyébként a NAV központi hivatalának 2011-es megfogalmazása egyértelmű értelmezést ad az alábbiak szerint:

Fontos azonban megjegyezni, hogy az utalványnak teljesíteni kell két fontos feltételt. Nevezetesen, hogy csak arra használható, ami a neve, amire való, vagyis például egy adómentes számítógép használati utalványt csak számítógép használatára lehet beváltani, nem lehet vele az eszközt megvásárolni (erről később még szót ejtünk, miért éri meg a dolgozónak ilyen utalványt adni, választani). A másik kritérium, hogy pénzre nem váltható. Ezt ismerjük azokból a kellemetlen tapasztalatokból, mikor a kasszánál átadott étkezési utalványból kisebb összegű vásárlás esetén nem adhatott vissza a pénztáros, kellett még valamit gyorsan venni, hogy akárcsak egy kicsivel is nagyobb legyen a vásárlás végösszege, mint az utalvány értéke.

Sok mindenről esett szó idáig. Foglaljuk össze kicsit az alapokat, és nézzük meg a kapcsolódó számokat is, hiszen azok alapján lehet csak pontosan látni a különbséget a munkabérhez képest.

Amint az elején szó volt róla, alapvetően bérjellegű jövedelemről, és béren kívüli juttatásokról beszélünk. Azonban itt az ideje a pontosításnak, mert a béren kívüli juttatások valójában csak egyik eleme a természetbeni juttatásoknak. A béren kívüli juttatásokba tartozik egy egészen nonszensz megfogalmazású elem, az úgynevezett készpénz-cafetéria, valamint a SZÉP kártya. A készpénz-cafetéria elem éves szinten 100.000-Ft-ig adható, ez havi 8.333 Ft-ot jelent, ténylegesen készpénzben, vagy átutalással kifizetve. A SZÉP kártya 450.000 Ft-ig adható, ezen belül a vendéglátás alszámlára 150.000 Ft, a szállásra 225.0000 Ft, míg a szabadidő számlára 75.000 Ft kerülhet. Ezek kedvezményes adózású elemek, melyeknek adóterhei némileg tovább mérséklődtek az idén 34,22%-ra.

Viszont a korábban ebbe a kategóriába tartozó összes többi elem átkerült a normál adózású kategóriába, aminek adóterhe viszont kicsit nagyobb mértékben csökkent, 43,66%-ról az idén 40,71%-ra. Itt az úgynevezett „egyes meghatározott juttatások” között található meg most már többek között a helyi bérlet, az Erzsébet Utalvány ill. a munkahelyi étkezés, az iskolakezdési támogatás, a nyugdíj- és egészségpénztári hozzájárulás, és mindezek felső korlát nélkül adhatóak.

Itt álljunk meg egy pillanatra. Mit jelent, hogy felső korlát nélkül? Valóban korlátlanul adhatóak?

A meghatározás alapján igen, vagyis ezekre nincs olyan meghatározott éves limit, mint pl. a SZÉP kártyánál. Ugyanakkor óvva intenék minden munkáltatót, hogy szó szerint vegye a korlátlanságot! Piaci tapasztalat, és a NAV ellenőrzési gyakorlata alapján azt tanácsolom minden munkáltatónak, hogy az alábbi ökölszabályt komolyan tartsa be: egy juttatási elem értéke ne haladja meg a munkavállaló nettó bérének 30-35%-át, több elem választása esetén pedig a 75-80%-át! Ezzel maximálisan védve van mindkét fél. Nagyon nem életszerű, és azonnali szankciót von maga után például egy olyan eset, amikor egy munkavállaló 120.000 nettó fizetése mellé kap még pl. 250.000 értékű béren kívüli juttatást. Ez egyértelműen járulékfizetés elkerülésére irányul, amit különbözet megfizettetésével, adóbírsággal és egyéb pótlékfizetési kötelezettséggel „hálál” meg a hatóság. (Ugyancsak nem életszerű, ha egy top menedzser havi 1M forintos nettó fizetése mellé kap még 700-800 ezer forintnyi béren kívüli juttatást. Elvileg semmi akadálya ezt szabályosan és törvényesen intézni, de még egy luxus életvitel mellett is nehezen elképzelhető, hogy valaki minden hónapban igénybe tudjon venni mondjuk 300.000 Forintnyi étkezési utalványt. 150-200 ezer forintnyi össz keret még elmegy, azon túl más megoldásokat kell keresni.)

Félreértés ne essék, és ne is legyünk álszentek; optimalizálni lehet, hiszen az egész témakör erről szól. De ne essen át senki a ló túloldalára, a jóhiszeműséget és az életszerűséget mindig szem előtt tartva kell tervezni és átalakítani. Szorosan ide tartozik még az az eset is, amikor pl. egy munkáltató félve a lebukástól, az eddigi fekete pénzek kifizetését elkezdi kifehéríteni, és hirtelen papíron nagymértékben emelkedik a dolgozók havi össz juttatása. Ez nyilvánvalóan szemet szúr a rendszerben, és az ellenőrzés bizony elkerülhetetlen lesz, az összes negatív következményével együtt. Élő példa, hogy ezt még lehet tetézni azzal, hogy egyébként a jelentősebb mértékű, immár hivatalos és szabályszerű többlet kifizetések amellett történtek, hogy az amúgy kissé veszteséges vállalkozásnak nem emelkedett különösebben az árbevétele. Azt hiszem, ezt nem is érdemes tovább ragozni. Erre szoktuk azt mondani, hogy mindenkinek szívesen adunk tanácsot, de hála Istennek, nem mindenki lesz ügyfél.

Ezt maximálisan megértem, saját magam is tapasztalom. De térjünk rá az adómentes elemekre, hiszen ezekkel jár legjobban mind a munkáltató, mind a munkavállaló.

Valóban. Ahhoz, hogy kicsit szemléltessem az egész rendszert, és, hogy mekkora is a különbség a bérteherhez képest, az alábbi ábrát javaslom áttekinteni.

Elég egyértelmű és meggyőző. Azonban hogyan kell értelmezni a bérhez tartozó 81,96%-ot? Bérteherként a könyvelők, és a bérszámfejtők is jóval kevesebbet szoktak emlegetni.

Valóban, általános gondolkozásmód, hogy csak a bruttó béren felüli munkáltatói terheket veszik figyelembe, azok csökkentésére koncentrálnak, hiszen a többi az a munkavállalót terheli. Elsőre akár meg is érteném őket, de hadd idézzek szintén egy megtörtént esetet. A tárgyalás során pontosan az történt, hogy ezt a magas százalékot kifogásolta és kijavította a könyvelő, a munkavállalói adó és járulék terhekkel ő nem számolt. Erre az ügyvezető-tulajdonos megjegyezte: „Marika drága, azokat senki nem otthonról hozza befizetni, azt is nekem kell kitermelnem!”. És valóban….

Sajnos ez egy picit szemlélteti is a gondolkodásbeli különbséget egy elméleti síkon tevékenykedő alkalmazott, és egy gyakorlati tapasztalatokkal rendelkező, a felelősséget és a kockázatot is vállaló vezető tulajdonosi szemlélete között. És ezt nem bántásként gondolom így, mert alapvetően mindenkinek a maga feladatára kell koncentrálni, de vannak helyzetek, amikor bele kell ülni a másik székébe, és az ő szemével is látni a helyzetet.

Tehát, akkor, ha jól értem, a munkavállaló szempontjából nézzük azt, hogy az ő nettó bérigénye mekkora összköltséget jelent a vállalkozás szintjén?

Tökéletesen jól érti. Nézzünk egy másik ábrát, ami jobban szemlélteti az arányokat.

Tehát, ahhoz, hogy ma egy munkavállaló megkaphasson (mindenféle módosító kedvezmény nélkül) nettó 100.000 Ft fizetést, ahhoz a munkáltatónak összesen 181.960 Ft bevételre kell szert tenni. Visszafelé számolva, a teljes bérkiadás csupán 55%-át kapja meg nettó fizetésben a dolgozó. És itt, ennél a pontnál értékelődik fel a szakértői tanácsadás jelentősége. Ugyanis, ha egy munkáltató a munkaszerződésben arra szerződik, hogy a dolgozónak év végén prémiumot fizet, az elsőre nagyon jól hangzik, másodikra azonban rendkívül gazdaságtalan. Ugyanis, a prémium az bérként adózik, vagyis drága mulatság mindenkinek.

Mit javasol az ilyen helyzetre, hogyan járhatna jobban mindkét fél?

Szintén ökölszabály, hogy az alapbérhez nyúlni, azt csökkenteni csak nagyon indokolt esetben lehet, abszolút kerülendő! Viszont azon kívül minden egyéb bér jellegű juttatást érdemes újra gondolni. Ebben az esetben egy munkaszerződés módosítást javaslok, amelyben a prémium/jutalom megnevezést, és annak összegét kiveszik a szerződésből, és átcsoportosítják a természetbeni juttatások közé. A legrosszabb esetben is, ha az egyes meghatározott juttatások közé sorolt Ajándék Utaványkártyával fizeti ki a munkáltató, a korábbi nettó 100.000 Ft prémium 181.960 Ft helyett csak 140.710 Forintjába fog kerülni. A járulékos költséget (utalvány kezelési költség) levonva így is gyakorlatilag 35.000 Forintot tud spórolni a cég. Kicsit tovább gondolva, ha ezt a spórolást megosztja a munkavállalóval, akkor még mindig jól járt, miközben a munkavállaló is többet kapott, mint az eredeti prémium összeg.

Ezzel el is érkeztünk a célhoz, az eredeti gondolatmenethez; hogyan adjunk többet a dolgozónak úgy, hogy cég szinten ne kerüljön többe, sőt, akár meg is lehessen takarítani a költségeken!

Elképzelhető, hogyha már így hozzányúl egy vállalat a prémium kifizetés megváltoztatásához, akkor akár adómentes elemeket is alkalmazhatna?

Ahogy az előbb említettem, az Ajándék Utalványkártya a „legrosszabb eset”. A bérhez képest azonban már ez is egészen attraktív megtakarítás, mindenki elkezdhet számolni. A munkavállaló azt, hogy hány dolgozójának hányszor százezer forintos bérként adózó plusz juttatásokat fizetett eddig, és ezután mekkora költséget tudna csökkenteni. A munkavállaló pedig azt, hogy mennyivel több nettót vihetne haza, ha egy kölcsönösen előnyös, közös szerződés módosításban tudna megállapodni a munkáltatójával. (Tapasztalom persze, hogy a dolgozók azért szeretik a magasabb bruttót, mert egy következő munkahelyen lehet rá hivatkozni, meg hitel felvételnél is számít, de lehet, hogy sem munkahely váltásra, sem mondjuk személyi kölcsön felvételére nem kellene, hogy sor kerüljön, amennyiben a módosításokkal innen is érezhetően többet vihetne haza)

De jól mondja, ha már lúd, legyen kövér, és ha nem is a teljes összeget, de legalább a felét adja oda adómentes juttatásként, egy vagy több elemet használva. Ezzel további jelentős tízezreket lehet megtakarítani vállalati oldalon, és mondjuk ugyanennyivel növelni a kifizetést dolgozói oldalon.

Bevallom őszintén, hogy kifejezetten élvezem a tárgyalások ezen pontját, amikor a cégvezetők általános hozzáállása a „na, ez is mit akar nekem eladni”-ról egy szemvillanás alatt gyökeresen megváltozik, és szinte egyből a megmentőt látja. Pedig csak a megfelelő információval újraterveztünk.

Az adómentes elemeknél tartottunk. Jelenleg mik tartoznak ebbe a kategóriába, mit kell róluk tudni?

Az idei évben adómentesen adhatóak a következők:

kultúra belépők 50.000 Ft /év, sportesemény belépők korlátlanul, számítógép használat,

élet-, egészség és balesetbiztosítások díja a minimálbér 30%-áig, valamint a diákhitel törlesztése a minimálbér 20%-áig,

 a közigazgatási határon kívülről személygépjárművel történő munkába járás költségtérítése min. 9 Ft, Max. 15 Ft / km,

bölcsődei és óvodai ellátás az igazolt költségek mértékéig, munkaruházat korlátlanul (fontos a munkaruha definícióját figyelembe venni, mert sokaknak az öltöny is mindennapos munkaruha, mégsem felel meg a kritériumoknak), a távolsági bérletek a bérlet érték 14%-áig,

a lakáscélú támogatás 5 év alatt 5M ft – a vételár vagy bekerülési költség 30%-áig,

és végül a mobilitási célú lakhatási támogatás szigorú feltételekkel

Úgy tűnik, széles a választék. A gyakorlatban ezek közül melyek a legnépszerűbbek?

Nos, egyes juttatások csak kisebb kört érintenek, pl. a fenti lakhatási támogatás. A lakáscélú támogatás már jelentősebb rétegeknek tudna segíteni, de információ hiányában sajnos méltatlanul népszerűtlen elem. Holott, havi 83 ezer forint erejéig a munkavállaló meglévő hitel törlesztését is lehetne belőle fizetni. Nagyon nem mindegy, hogy a havi jelzálog hitel törlesztést valaki az adott nettó munkabéréből kell kifizesse, vagy adómentes támogatásból is rendezhetné. Ezt az elemet mindenképpen érdemes lenne jobban népszerűsíteni.

A legkedveltebbek a kultúra és sport belépő utalványok, bár ezek sem olyan mértékben, mint az pl. az Erzsébet utalvány. Sokan ugyanis rögtön legyintenek, hogy nem járnak annyit színházba, vagy meccsre. Ez lehetséges, de hadd adjak egy kis segítséget. Ne csak magukra gondoljanak! Ezek az utalványok adhatóak közeli hozzátartozóknak is, és a teljesség igénye nélkül alábbi lehetőségekre használhatóak.

Kultúra utalvány: a színházi belépőn kívül koncertre, múzeumokba, kiállításokra. Életszerű, hogy egy vidéki munkavállalónak helyben nincs igazán lehetősége ezt kihasználni, és megyeszékhelyre, vagy Budapestre ritkán jut el. De vajon hány munkavállaló járul hozzá pl. gyermeke 99.000 forintos Sziget Fesztivál (Hegyalja Fesztivál, Balaton Sound, stb.) belépőjéhez? Melyik gazdaságosabb, egy bruttó 150 ezres prémiumból kifizetni a heti jegyet, ami a munkáltatónak összesen 181 ezer forintba kerül, vagy mondjuk 30 ezer forintot spórolva a munkáltató, 3×50.000 Ft értékben ad juttatást a dolgozó családjának? Ebből a heti jegy kifizetése után még mindig marad 50.000 Forint a családnak egyéb programokra. Ezek után elégedett-e mindkét fél? A kérdés nyilván költői…

Sportesemény belépő utalvány: focin kívül kézilabda, kosárlabda, vízilabda, úszóverseny, vívás, boksz, tenisz, Forma1, stb. Az előbbi példából a Sziget fesztivál belépőt helyettesítsük a Forma1-gyel. Ülőhelyek 150-450 euróért kaphatók az idei futamra a Hungaroringen. Egy 4 tagú család kiadása ezzel a 180-560 ezer forintot is elérheti. És ismét a kérdés, melyik kifizetési változat a jóval gazdaságosabb, a prémium, vagy a béren kívüli utalvány juttatás?

De tovább megyek. Sehol nincs korlátozva, hogy csak magyarországi események jöhetnek szóba! Az utalvány igaz ugyan, hogy csak magyarországi fizetés során használható fel, de az elfogadó helyek között szereplő jegyaruhaz.hu-n keresztül elérhető a jegy.hu, az Eventim, a Ticketpro, a Ticketpotal, a Jegymester, és a TicketExpress kínálata is, vagyis a magyarországi kulturális és sport események 98%-a, és emellett ezernyi nemzetközi rendezvény is! Élő példa, hogy egy top menedzser sokkal jobban örült a 13-14 havi fizetés helyett egy nagyobb összegű sportbelépő utalványnak, mert tudott jegyet venni a Riói olimpia eseményeire, valamint egy Reál Madrid-Barcelona mérkőzésre is. Kultúra utalvánnyal voltak már Prágai koncerten ugyanúgy, mint párizsi vagy londoni múzeumokban.

Akciósan, pláne nagyobb mértékű engedményekkel mindenki szívesen szeret vásárolni. Vegyük észre, hogy az adómentes utalványok használata egy látens kb. 50%-os kedvezményt jelent, vagyis a bérhez képest, mintha midig mindet féláron tudnánk megvenni!

Ezek az információk egészen új távlatokat nyitnak!

Valóban! Szakértői tanácsadás során pontosan ezekkel a példákkal tudjuk megvilágítani a kölcsönös előnyöket, hiszen így a munkavállalók nem érzik azt, hogy ezek az adminisztratív módosításokat csak azért találja ki a cégvezetés, hogy nekik jobb legyen. Nyilván gazdaságosabb lesz a cégnek, hiszen éves szinten sokmillió forintról beszélünk, de a spórolás mellett egyúttal többet is lehet juttatni a dolgozóknak. Win-win szituáció. Stabilabb cégműködés, mozgástér a cash-flowban, ugyanakkor motiváltabb és lojálisabb kollégák. Ki hagyná ki ezt a kombinációt?

Csak az, aki nem tud róla, hogy így is lehet.

Így igaz.

Van-e valami olyan specialitás, amelyről mindenképpen érdemes lenne még szót ejteni?

Hogyne lenne, hiszen a bonyolult szabályozásból kifolyólag mindig rá lehet bukkanni valamilyen újdonságra. Ilyen például az egyik kedvenc utalványom, mely alig ismert, holott a mai világunk egyre inkább erről szól. Nevezetesen a számítógép használatról. Ez a juttatás az Szja tv. 1. sz. melléklet 7.11 pontjában van nevesítve, adómentessége a 9.1 pontban megállapítva, formája a 69.§ (3)-ban, az elektronikus használhatóság pedig a 39/2011. (XII.29) KIM rendelet 4. pontjában részletezve.

Mindezzel csak az akartam érzékeltetni, hogy attól még, hogy valaki nem hallott erről a lehetőségről, az nem feltétlenül az ő hibája, de ettől még nagyon is létezik, és bízzon benne, hogy a tanácsadás során nem véletlenül esik szó róla. További megnyugtatás képpen, ezt az utalványt (is) megvizsgálta a Big4 egyike, vagyis a 4 világméretű könyvvizsgáló cég egyik szereplője, a Deloitte. Felelősségteljes szakmai állásfoglalásuk, hogy az utalvány mindenben megfelel a hatályos törvényi előírásoknak és szabályoknak.

Tehát, adott egy utalványkibocsájtó által forgalomba hozott, adómentes juttatásnak minősülő elektronikus számítógép használati utalvány.

Nulladik kérdés: mi a számítógép? Manapság már mi nem az? Az okostelefon számítógép vajon? Szerintem egyébként igen (sőt, egy atomreaktor is, vagy egy X6-os BMW, csak köré építettek egy autót), de a vámtarifa számok között sajnos külön szerepel telefonkészülék és számítógép, így papíron az okostelefon sajnos nem minősül számítógépnek. De mit mond erről a NAV? Állásfoglalása szerint, minden számítógép, amit a köznyelv annak tart, vagyis a laptop, táblagép, asztali gép, beleértve a tartozékokat is, pl. nyomtató, egér.

Első kérdés: mire is jó ez az utalvány? Nos, a törvény alapján egy utalvány csak arra váltható be, ami a nevében is szerepel, vagyis jelen esetbe a számítógép használat szolgáltatás, vagyis a bérlés értéke egyenlíthető ki ezzel.

Második kérdés: akkor ezzel nem lehet eszközt vásárolni? A vásárlásra a válasz egyértelműen nem. De senkinek ne menjen el a kedve ezen a ponton. Régóta ismerős, és utóbbi időkben kifejezetten divatos a vállalkozásoknál a cégautók tartós bérletben történő használata. 4-5 év használat érzésre pont olyan, mintha a kocsi tulajdon lenne. Nos, végre az IT eszközök világában is található már hasonló konstrukció! A számítógépet, laptopot amúgy is 2-3 évente cseréljük már, így, ha egy 2,5 évre szóló tartós bérletet fizetünk ki ezzel az utalvánnyal, gyakorlatilag az olyan, mintha megvettük volna.

De miért is éri meg ezzel az utalvánnyal foglalkozni egyáltalán? Az alábbi ábra elég világosan megmutatja:

Ránézésre is azonnal szembetűnik, hogy a teljes bérköltség összegét kiindulásként tekintve, utalványként felhasználva kétszer akkora a vásárlóérték, mintha a bért kapta volna a dolgozó. Megfordítva, itt is érvényes az, amit az adómentes kultúra és sportbelépő utalványoknál már láttunk, hogy kvázi állandó 50%-os akcióban tudunk vásárolni!

Rögtön felmerül persze, mint a fenti utalványoknál (nem jár színházba, vagy meccsre), hogy vannak olyanok, akiktől idegenek ezek az eszközök, nem értenek hozzá, akkor minek ez nekik? Nos…

Ha van gyermekük, akkor az ő eszközeiket szülőként így is, úgy is nekik kell megfizetniük, csak nagyon nem mindegy, hogy ezt az adózott bérükből teszik, vagy adómentes juttatásból. Ebben a helyzetben tud óriási szerepe lenni a mindkét oldali nyitottságnak, hiszen ugyanakkora ráfordítással a munkaadó kétszer akkora értéket tud nyújtani a dolgozójának, így ő dupla annyit tud kihozni belőle olyan költésre, ami amúgy is szükséges időnként. Ugyanis, amikor meg kell majd venni egy ilyen eszközt, akkor számos „csábító” áruhitellel, vagy személyi kölcsön ajánlattal is fog találkozni a dolgozó, ami tovább „drágítja” az amúgy is bérből, fizetésből történő beszerzést. Ilyen esetekben az előre tervezés súlyos tíz- és százezres megtakarítás jelenthet!

Dolgozói szemmel tehát a juttatási elemek kiválasztásánál nem csupán az egyéni paramétereket, hanem a teljes családi fogyasztói kosarat érdemes áttekinteni, éves szinten milyen kiadások merülnek fel. Támpontként és segítségként a tervezéshez alább a KSH 2016-os statisztikája egy átlagos magyar háztartás kiadásainak megoszlásáról:

Most már világos, hogy viszonylagos ismeretlensége ellenére miért említette, hogy az egyik kedvenc utalvány típusa. Azt hiszem, hogy a fenti gondolatmenet sok család életében játszhat kiemelten fontos szerepet bizonyos döntéseknél.

Igen, hiszek benne, hogy a korrekt tájékoztatás idővel mindig meghozza gyümölcsét.

Azért, hogy a munkaadói oldalon is megkönnyítsem a döntéseket, hadd mutassam be különösebb hozzáfűzni való nélkül, csupán néhány képernyő fotóval azt az applikációt, ami villám gyorsan szemlélteti a szükséges információkat.

Ezek nagyon hasznosnak szoktak bizonyulni, amikor pl. bérstruktúra átalakításnál a munkaadói-munkavállalói párbeszéd során egy nyelvet kell beszélni. Mindkét félnek muszáj egy kicsit a másik fejével is gondolkodnia, hiszen – még egyszer hangsúlyozom – a cél annak megoldása, hogy hogyan lehet többet adni úgy, hogy az adott esetben még kevesebbe is kerüljön. Egy ilyen ábrával (ami akár dolgozónként is személyre szabható összegekkel kalkulál) sokkal hamarabb lehet közös nevezőre jutni, kölcsönös előnyök és megelégedés mellett.

Nagyon köszönöm ezt a rengeteg hasznos információt! Kicsit úgy érzem, mintha egy szakmai szemináriumon ültem volna, mégis, laikusként is szinte „pofon egyszerű” volt átlátni ezt a kérdéskört. Mindazonáltal, szinte biztos vagyok benne, hogy olvasóinkban további kérdések és igények merülnek fel, hova fordulhatnak?

Nagyon szívesen, örömmel segítek ebben a „felfokozott” munkaerő piaci helyzetben minden érdeklődőnek a +36 70 432 3232 számon, vagy írásban is feltehetik kérdéseiket a privatbankarom@erkytibor.hu email címen.