Képesség, készség, kompetencia

Képesség, készség, kompetencia – e három szót, sajnos sokan szinonimaként használják. Pedig nem ugyan azt jelentik.

Jelen írásom célja, hogy egy példán keresztül bemutassam, hogy mi a különbség.

A képesség egy tevékenység elvégzéséhez szükséges fizikai és tudásbeli tényezők, feltételek összessége. A képesség annak lehetősége, hogy egy tevékenységet eredményesen műveljünk. Hároméves kor felett például minden egészséges embernek megvan a kerékpározásra való képessége.

A készség egy tevékenység gyakori ismétlődése által automatikusan, tudatos felidézés nélkül működő képesség. Az előbbi példánál maradva: amikor valaki már biztonságosan, rutinszerűen, automatikusan biciklizik, akkor nála ez a tevékenység készségszinten működik.

A három közül a kompetencia a legtágabb fogalom. A kompetencián azt a szakértelmet, hozzáértést, alkalmasságot értjük, amelynek révén valaki egy adott területen hatékonyan képes a feladatok eredményes elvégzésére, a problémák megoldására. A kompetencia tehát nem a képesség szinonimája, hanem képesség komplex feladatok adott kontextusban történő eredményes elvégzésére.

Te milyen munkatárssal szeretnél dolgozni?

Aki egy-egy tulajdonságot képesség-készség vagy kompetencia szinten alkalmazza.

Így van minden vezető és közvetlen munkatárs egy olyat munkatársat kíván magának, aki szakterületén meghatározó tulajdonságokat kompetencia szinten alkalmazza a mindennapokban.

Mind a munkaerő felvétel szakaszában, mind az aktív dolgozók esetében fontos, hogy az adott munkakörhöz kapcsolódóan felmérjük, hogy a jelölt/munkatárs milyen kompetenciákkal rendelkezik, hogy valóban eredményesen tudja a munkáját végezni. Valós értéket teremtsen.

Munkatársunk esetében is fontos, hogy mindig nyomon legyen követve, hogy milyen eredményes, ennek kiváló mondja a dolgozói értékelések.

Az értékelések felépítésének, menetrendjének is „forgatókönyvet” kell készíteni.

1. Elvárt eredmény megfogalmazása
2. Célok meghatározása
3. Értékelési módszer meghatározása, kialakítása
4. Teljesítményi pontok meghatározása
5. Értékelő lapok kialakítása
6. Folyamat és résztvevők meghatározása
7. Értékelés lefolytatása
8. DO IT lista meghatározása az elhangzottak alapján
9. Feladatok ellenőrzése, nyomonkövetése

Az alábbi kérdésekre választ ad a terv és felépítés?

• támogatja a szervezet céljait
• az értékelés által megkapom vagy elindulok az elvárt eredmény irányába
• kik értékelnek
• kiket értékelnek
• mennyire objektívek az értékelési szempontok
• milyen súlyban vannak az objektív és szubjektív mérőszámok
• mennyire illeszkedik a dolgozó munkaköréhez, feladataihoz, felelősségi köréhez
• milyen gyakran értékelnek
• mi történik értékelés során
• mi a fő üzenetem az értékelés során
• mikor, milyen lépések lesznek az értékelés után

Milyen egy jó értékelés?

A standard értékelések egyirányú közlésű volt. Azaz a vezetők értékelték a munkatársat. Általában évente.

Szakmai javaslatom, hogy ez a módszer már nem ad teljes képet, minőséget és gyakorisága is ritka. Ezt nem javaslom.

Akkor valójában mitől lehet jó egy értékelés?

• Ha a fenti kérdésekre megadja a választ.
• Ha támogatja az eredményeket

Milyen gyakoriságot javaslok?

Javaslom, hogy az értékelések gyakorisága minimum fél évente legyen, természetesen cég  dinamikája, kultúrája, sajátosságai határozzák meg, de ez a minimum javaslatom. Természetesen ennél gyakoribb értékelést is hozhat magával. Nem ritka a negyedéves értékelés sem.

Milyen értékelést javaslok?

Az értékelések szerves részét kell, hogy képezze, hogy a dolgozó önértékelést is tegyen. Hatalmas és látványos a különbség egy egyirányú vezetői közlés és egy két irányú kommunikáció között, ahol aktív résztvevője a dolgozói. Erős tükröt mutat, hogy a dolgozó hogyan látja saját teljesítményét és vezetője. Sőt az értékelés szerves része kell, hogy legyen, hogy előre mutató, cél meghatározó legyen.

Tehát az értékelés három fő részből áll:

• Dolgozói önértékelés
• Vezetői értékelés
• Célok meghatározása

Amennyiben a fenti metodika alapján már működik egy értékelési rendszer, akkor a következő értékelési szintnek a 360 fokos értékelést tartom.

Figyelem! Azon cégek esetében nem vagy csak ritkán vezetői vélemény megosztás van, azon szervezetek esetében nem javaslom, hogy a 360 fokos értékeléssel kezdjenek. Ez olyan mintha valaki az alapozás nélkül kezdene építkezni.

Ahol eddig nem voltak értékelések vagy nem volt teljesítmény értékelés a gyakorlat része, ott ez a szervezeti kultúra nem ismert, így több a hibázási lehetőség.

Mi is valójában a 360 fokos értékelése?

A 360 fokos értékelés során a dolgozóval kapcsolatban álló személyek értékelik, jellemzik a munkavállaló teljesítményét. Ebben az esetben nem csupán a vezető, hanem a kollégák, beosztottak, és ügyfelek egyszerre véleményezik az egyén tevékenységét.

Nézd meg a Te cégedet:

• Van értékelés a cégénél?
• Ha igen, milyen gyakran, milyen fajta, és milyen eredményű?
• Dolgozóknak milyen a hozzáállása, együttműködése?
• Ha nincs értékelés, akkor miért nincs?
• Honnan tudod, ismered munkatársaid erősségeit, fejlődési pontjait, eredményességüket, céljukat, motivációjukat?
• Milyen mérőszámok alapján méred az eredményességet és tudod-e, hogy elértétek-e?
• Ismered azt, akivel dolgozol?
• Mi alapján fejleszted cégedet?

Alkalmazz értéket teremtő HR-t!

Keress bizalommal, hogy a minőség irányába induljon el a céged a munkatársi csapatoddal. Alakíts ki minőségi teljesítmény értékelő rendszert, hiszem eredményességed 80%-ban munkatársi csapatodtól függ.

Ezen folyamatok kialakításában és minőségi megvalósításában tudom cégedet támogatni.

Kapcsolatfelvétel: hr@jobtraining.hu

Hogyan akarod motiválni és mérni az eredményességüket?

Tegyél már ma lépést a céged fejlődése érdekében.

Munkáltatóknak értékteremtő stratégiai HR felépítésében és megvalósításában tudok együttműködést nyújtani.

VÁLTOZTASS! Éld a jelent, tedd le a jövőd alapjait, hogy holnap már a céljaidnak tudj élni!”

(JobTraining)

https://www.jobtraining.hu

#jobtraining #valtoztass #munkahely #siker #karrier #sajatkarrier #coach #karriercoach #valtozas #onismeret #cel #csinaldaztamitszeretsz  #allasinterju #bertargyalashaladas #fejlodes #boldogsag #imadomahivatasom #ertekeles #keszseg #kepesseg #kompetencia