Értékeld az értéket

A teljesítmény értékelés fajtái, létjogosultsága, eredményei

A teljesítmény elismerése, értékelése kisgyermek korunk óta fontos szerepet játszik az életünkben. Éppen ezért az elvégzett munka minősítése a dolgozók számára nagy jelentőséggel bír.

Gyakorlati tapasztalatom alapján a munkavállaló számára több mint 85% súllyal bír az érdemi, objektív értékelés, visszacsatolás.

A teljesítmény értékelés egy összetett és komplex feladat, mind tervezés és mind legbonyolítás kapcsán. Jelen írással a célom az, hogy egy átfogó képet adjak az értékelés fontosságáról és gyakorlati oldalról összegezzem a főbb pontokat a kialakításhoz, lebonyolításhoz.

Munkavállalói és munkaadói oldal számára is kiemelten fontos, így nem mindegy, hogy

• mikor,
• milyen módon,
• ki által történik ,
• mi a következménye.

A gyakorlat azt mutatja, hogy ahol ezek az értékelési rendszerek alapos tervezés után kialakításra, bevezetésre került, sőt működtetve van, ott ad egy keretet és stabilitást mind a két félnek.

Ezek az értékelések lehetőséget adnak arra, hogy összegzésre kerüljön a munkavállaló addigi teljesítménye és iránymutatást kapjon a jövőbeni egyéni és csapat célok kapcsán.

Miért értékeljünk, mi a létjogosultsága, mit nyerünk vele?

• megismered kivel dolgozol
• megismered a motivációját
• megismered az Ő nézőpontját és gondolatait
• az értékelések során kapott információk alapján minőségibb döntéseket lehet hozni
• bizalom és együttműködésére is kíváló lehetőség
• elkötelződést is támogathatja
• fejlődési pontos minőségibb meghatározása
• munkaszervezés eredményesebb elosztása, hiszen ha tudod, hogy milyen képességei és jövőképe van, így tudod harmóniába hozni az ő céljait és a vállalat céljait. Közös célok esetén pedig garantált az eredmény.

Az értékelések bevezetése előtt kiemelten fontos ismerni a vállalati stratégiát és célokat. Hiszen mindig valami cél és elvárt eredmény irányába végezzük az értékeléseket.

Mi lehet egy értékelés célja?

Két fő irányból lehet megközelíteni, hogy vállalati vagy egyéni célról beszélünk.

A cél és elvárt eredménynek összhangban kell lennie, ezek tű pontos meghatározása után lehet minőségi értékelési rendszereket kialakítani.

Mit értek szervezeti szempont alatt?

(teljesség igénye nélkül)

• teljesítmény elismerése, fejlődési pontok meghatározása
• juttatási csomagok meghatározásának döntési megalapozása (fizetés, bónusz, jutalmak, egyé juttatások)
• előléptetések
• szervezeten belüli mozgások
• próba idő utáni megtartás
• képzési igények
• vezetési kultúra
• feladatok és felelősségi körök felülvizsgálata
• kompetenciák és készségek megismerése, felülvizsgálata, fejlődés nyomonkövetése

Mik tartozhatnak az egyéni szempontokhoz?

(teljesség igénye nélkül)

• teljesítménnyel kapcsolatos elvárások
• információ megosztás
• egyéni fejlődési pontok meghatározása
• előre lépési lehetőség
• egyéni tovább képzési irányok, lehetőségek
• célok meghatározása
• eredmények összegzése, jövőben elvárt eredmények
• kommunikációs képességek
• önismeret

Az értékelések kapcsán a tapasztalatom azt mutatja, hogy a leggyorsabb válasz a vezetők részéről, hogy „rohanok, erre nincs időm”. Sokan nyűgnek élik meg. Sőt az sem ritka, hogy karácsonykor van egy 10 perce beszélgetés és ezzel le is van zárva.

Tegyük fel azt a kérdést, hogy mi az érték a cég számára?

Való igaz, hogy az értékelések időt, energiát igényelnek a vezetők, dolgozók és HR részéről. Nem az a cél, hogy több legyen a feladat, hanem hogy eredmény érjünk el. Így fontos, hogy az értékeléseket úgy kell kidolgozni, menetet úgy kell kialakítani, hogy működtethető legyen.

Mert hiába van egy jól kidolgozott terv, ha az nem működik a gyakorlatban. Sőt van egy jó terv, menetrend de nem alkalmazzák a gyakorlatban.

Az értékelések felépítésének, menetrendjének is „forgatókönyvet” kell készíteni.

1. Elvárt eredmény megfogalmazása
2. Célok meghatározása
3. Értékelési módszer meghatározása, kialakítása
4. Teljesítményi pontok meghatározása
5. Értékelő lapok kialakítása
6. Folyamat és résztvevők meghatározása
7. Értékelés lefolytatása
8. DO IT lista meghatározása az elhangzottak alapján
9. Feladatok ellenőrzése, nyomonkövetése

A lebonyolítás előtt mikor már a fenti lépések készen vannak, fontos az önellenőrzés. Segítség képpen álljon itt támogató kérdések, hogy ne csak a papíron mutasson jól hanem a gyakorlatban is alkalmazható  legyen.

Az alábbi kérdésekre választ ad a terv és felépítés?

• támogatja a szervezet céljait
• az értékelés által megkapom vagy elindulok az elvárt eredmény irányába
• kik értékelnek
• kiket értékelnek
• mennyire objektívek az értékelési szempontok
• milyen súlyban vannak az objektív és szubjektív mérőszámok
• mennyire illeszkedik a dolgozó munkaköréhez, feladataihoz, felelősségi köréhez
• milyen gyakran értékelnek
• mi történik értékelés során
• mi a fő üzenetem az értékelés során
• mikor, milyen lépések lesznek az értékelés után

Milyen egy jó értékelés?

A standard értékelések egyirányú közlésű volt. Azaz a vezetők értékelték a munkatársat. Általában évente.

Szakmai javaslatom, hogy ez a módszer már nem ad teljes képet, minőséget és gyakorisága is ritka. Ezt nem javaslom.

Akkor valójában mitől lehet jó egy értékelés?

• Ha a fenti kérdésekre megadja a választ.
• Ha támogatja az eredményeket

Milyen gyakoriságot javaslok?

Javaslom, hogy az értékelések gyakorisága minimum fél évente legyen, természetesen cég  dinamikája, kultúrája, sajátosságai határozzák meg, de ez a minimum javaslatom. Természetesen ennél gyakoribb értékelést is hozhat magával. Nem ritka a negyedéves értékelés sem.

Milyen értékelést javaslok?

Az értékelések szerves részét kell, hogy képezze, hogy a dolgozó önértékelést is tegyen. Hatalmas és látványos a különbség egy egyirányú vezetői közlés és egy két irányú kommunikáció között, ahol aktív résztvevője a dolgozói. Erős tükröt mutat, hogy a dolgozó hogyan látja saját teljesítményét és vezetője. Sőt az értékelés szerves része kell, hogy legyen, hogy előre mutató, cél meghatározó legyen.

Tehát az értékelés három fő részből áll:

• Dolgozói önértékelés
• Vezetői értékelés
• Célok meghatározása

Amennyiben a fenti metodika alapján már működik egy értékelési rendszer, akkor a következő értékelési szintnek a 360 fokos értékelést tartom.

Figyelem! Azon cégek esetében nem vagy csak ritkán vezetői vélemény megosztás van, azon szervezetek esetében nem javaslom, hogy a 360 fokos értékeléssel kezdjenek. Ez olyan mintha valaki az alapozás nélkül kezdene építkezni.

Ahol eddig nem voltak értékelések vagy nem volt teljesítmény értékelés a gyakorlat része, ott ez a szervezeti kultúra nem ismert, így több a hibázási lehetőség.

Mi is valójában a 360 fokos értékelése?

A 360 fokos értékelés során a dolgozóval kapcsolatban álló személyek értékelik, jellemzik a munkavállaló teljesítményét. Ebben az esetben nem csupán a vezető, hanem a kollégák, beosztottak, és ügyfelek egyszerre véleményezik az egyén tevékenységét.

Nézd meg a Te cégedet:

• Van értékelés a cégénél?
• Ha igen, milyen gyakran, milyen fajta, és milyen eredményű?
• Dolgozóknak milyen a hozzáállása, együttműködése?
• Ha nincs értékelés, akkor miért nincs?
• Honnan tudod, ismered munkatársaid erősségeit, fejlődési pontjait, eredményességüket, céljukat, motivációjukat?
• Milyen mérőszámok alapján méred az eredményességet és tudod-e, hogy elértétek-e?
• Ismered azt, akivel dolgozol?
• Mi alapján fejleszted cégedet?

Alkalmazz értéket teremtő HR-t!

Keress bizalommal, hogy a minőség irányába induljon el a céged a munkatársi csapatoddal. Alakíts ki minőségi teljesítmény értékelő rendszert, hiszem eredményességed 80%-ban munkatársi csapatodtól függ.

Ezen folyamatok kialakításában és minőségi megvalósításában tudom cégedet támogatni.

Kapcsolatfelvétel: hr@jobtraining.hu

Hogyan akarod motiválni és mérni az eredményességüket?

Tegyél már ma lépést a céged fejlődése érdekében.

Munkáltatóknak értékteremtő stratégiai HR felépítésében és megvalósításában tudok együttműködést nyújtani.

VÁLTOZTASS! Éld a jelent, tedd le a jövőd alapjait, hogy holnap már a céljaidnak tudj élni!”

(JobTraining)

https://www.jobtraining.hu

#jobtraining #valtoztass #munkahely #siker #karrier #sajatkarrier #coach #karriercoach #valtozas #onismeret #cel #csinaldaztamitszeretsz  #allasinterju #bertargyalashaladas #fejlodes #boldogsag #imadomahivatasom #ertekeles #teljesitmenyertekeles