Life long learning; talán ezt a kifejezést már többször hallattuk, de néha nem is tudjuk felmérni igazán, milyen fontos szerepe is van.

Az igazi win-win helyzet, amikor tovább képezzük, átképezzük magunkat mind munkaadói, mind munkavállalói oldal esetében.

Erky Tibor munkatársammal készítettem ismét egy interjút, amiből az alábbi tartalmas és átfogó cikk született, hogy miért is fontos a munkatársak tovább képzése. Milyen trendek vannak, amiről talán többet kellene beszélni, hogy megragadhassuk a lehetőségeket!

Szakértőnk – Erky Tibor

Szakértőnk Erky Tibor (Privát Bankár és Kockázatkezelési Specialista), 45 éves közgazdász, 22 éve a pénzügyi terület ismert és elismert szereplője. Épített nemzetközi karriert csakúgy, mint milliárdos forgalmú saját vállalkozást. Rendelkezik az MNB összes engedélyével a banki, biztosítási és tőkepiaci közvetői területen. Sikereinek, kudarcainak és folyamatos önképzésének minden tapasztalatával, sajátos szemléleten keresztül segíti mikro- és kisvállalati ügyfeleit a mindennapok égető problémáinak megoldásában. Ennek egyik eleme munkavállalók képzése, vagyis a vállalati képzési stratégia gyors és költséghatékony megtervezése.

A munkahelyi oktatásokkal kapcsolatban sokaknak elsőre a tűz- és munkavédelmi oktatások, vagy egyéb unalmas „fejtágítók” jutnak eszébe, mint kötelezően kipipálandó adminisztratív feladatok. Mennyiben változott ez az idők során?

Nos, igen, a „régebb óta fiatalok” munkavállalói pályafutása zömmel hasonló élményekkel tarkított. A jogszabályi megfelelések miatt megtartották ugyan a képzéseket, azonban azok általában nem adtak hozzá túl nagy értéket sem a vállalatnak, sem a munkavállalónak, sőt, sokszor szinte még az előadóknak is nyűg volt. Egyszerűen csak mindenki le akarta tudni a „kötelezőt”.

Aztán eljött az az időszak, amikor a vezetők menedzserek, az oktatások pedig tréningek lettek, de a tartalom ettől még nem nagyon változott. Csak idővel érződött a megújulás, és ennek éllovasa pedig az informatika volt, mert sokaknak nem volt még lehetőségük magán emberként számítógépet vásárolni a háztartásba, de a munkahelyen már használni kellett. Így az informatikai képzések voltak az úttörői a modern vállalati oktatásoknak, melyeket egyre több szakmai jellegű képzés követett.

Manapság ott tartunk, hogy elképesztő kínálat van a piacon, viszont a vállalati képzések döntő többsége már nem az adott cég szakmai profiljához köthető, mert a szakirányú képzésekre számos egyéb, cégen kívüli lehetőség is adott.

Ha már itt tartunk, ejtsünk pár szót az elmúlt évek újításáról, a duális képzésről! Mik a tapasztalatok, mennyire vált be ez a szemléletváltás?

Alapvetően a duális képzés gyökerei valahol a nyári szakmai gyakorlatokra nyúlnak vissza. Amennyiben azt tekintjük egy 1.0-s verziónak, a mai állapot legalább a 4-es verzió, hiszen rendszer szinten koordinálták a folyamat lépéseit, egyfajta stratégiát építettek ki, teszem hozzá, nagyon helyesen. A tanulók az elméleti tudás mellett belelátnak egy vállalat napi működésébe, gyakorlatot szereznek, fizetést is kapnak, és a jól teljesítők szinte el is felejthetik a diplomázás utáni állás keresést, mert borítékolható, hogy lehetőséget kapnak teljes értékű kollégaként az adott cégnél. Tehát, a rendszer nem csak elméletileg, de a gyakorlatban is elég jól működik, a szaktudás megszerzése mellett gyakorlati tapasztalatokkal is gazdagodnak.

Mindez azonban még mindig a csak specifikus tárgyi- és szaktudásra koncentrál. Jó esetben a fiatalok a vállalati kultúra megismerése révén beleláthatnak abba, hogy az évek múlásával, egy karrier során milyen koncepció létezik a vállalatnál a képzések terén. Nyilván a szakmai tudás napra készen tartása elengedhetetlen, de azt is látni kell, hogy az előmenetel során, a feladatok változásával és a felelősség növekedésével egyéb területeken is szükséges a képzés. Ez pedig elsősorban már a képességeket érinti, hiszen érvényesülni kell a kollégák között, idővel vezetővé válni, tűrni a stresszt, kezelni a konfliktusokat, motiválni a kollégákat, stb.

Tehát, a szakmai képzéseken kívül megtartott belső képzéseknél ma már inkább azt láthatjuk, hogy azok a munkavállalót, mint embert szeretnék fejleszteni, úgymond értékesebbé tenni.

Mennyire elterjedt ez a gondolkodás? Sajnos a mai napig láthatunk szép számmal ellen példákat.

Röviden válaszolva, egyre elterjedtebb. Bővebben tekintve a témakört, ez koránt sem ennyire egyszerű. Valóban, sokan gondolkoznak még ma is úgy, hogy „mi lesz akkor, ha cég pénzén kiképzem a dolgozót, és az elmegy máshová” – éppenséggel a konkurenciát erősíteni. Egyrészt érthető ez a fajta megközelítés elsőre, másrészt, rögtön felmerül a kérdés, hogy mi lesz viszont akkor, ha képzés nélkül marad ott?!? Azért mondtam, hogy nem egyszerű a kérdés, mert itt már koncepciókról, alapvető gondolkodásbeli különbségekről beszélünk, ami érinti egy egész cég működését, piaci jelenlétét, szereplését, ad abszurdum eltűnését is.

Tényleg ekkora jelentőséget kell tulajdonítanunk a képzéseknek?

Önmagában talán nem, de a mögöttes hozzáállásnak igen! Nézzük meg azt a vállalkozást, ahol félnek kiképezni a munkaerőt. Vajon ott az alapvető tulajdonosi gondolkozás mire van még kihatással? Egy ilyen megközelítés, ami konzerválni akarja a munkaerőt, az vajon nem konzerválja az egész céget is? Mekkora az esélye egy innovációnak, modernizálásnak, a termék, a szolgáltatás, vagy mondjuk az ügyfél kezelés fejlesztésének? Sorolhatnánk még, de ezek azok a vállalkozások, akiknek már nem megy túl jól, és persze mindenki hibás a kevesebb ügyfélért, bevételért a konkurenciától kezdve az államig, és eljátsszák az áldozat szerepet, hogy kénytelenek trükközni az életben maradásért. Persze, ilyenkor már egy hatósági ellenőrzést követő bírság gyakran tényleg ellehetetleníti a céget, és örülhetnek, ha nincs további büntető eljárási következmény.

Vannak olyan cégek, akik tényleg nem nagyon engedhetik meg maguknak a képzés költségeit, pedig a szándék meglenne, és nem a fenti hozzáállással van a baj.

Előre is elnézést kérek, ha megbántok valakit a véleményemmel, de szinte minden esetben azt tapasztalhatjuk, hogy ezeknél a cégeknél mindig van más valamilyen baj. Sokszor a tulajdonos tud új autót venni még így is, vagy más „érdekes” kiadásokra megy el a pénz. Általában lehetne forrást teremteni külső lehetőségek nélkül is – mert ezen cégek többsége alapvetően nem hitel és pályázatképes –, de nem nyitottak a felkínált megoldásokra, nem kíváncsiak az új információkra. Hozzá lehet nyúlni a bérköltségekhez (előző bejegyzésünket elérheti itt – https://www.jobtraining.hu/blog/beralku_cafeteria), a cégvagyon egy részét átstrukturálni – pl. visszlízingelni –, a 60-90 napra fizető ügyfelek számláit faktoráltatni, stb. Hosszú távon ennek a dekonstruktív magatartásnak piac tisztító hatása van, mert egy trend, vagy konkrét project meglovagolásán túl már nincs számukra élet, kikopnak a piacról.

Ezt a folyamatot egyébként fel is gyorsíthatja a munkavállalói oldal, amelyik megélhetése miatt érzékeny a piaci információkra, és elmegy olyan helyekre, ahol van számára perspektíva. Másrészt, két azonos munkakör közül oda megy a dolgozó, ahol a fizetésen kívül többet kap, például képzés formájában, hiszen az idővel mindig magasabb bért is jelent. Így tehát a manapság jellemző munkaerő vadász időszakban ezen cégeknél esélytelen lesz pótolni a távozókat, a bukás borítékolható.

Tehát akkor, nincs más út, mint a képzés útja?

Szilárd meggyőződésem, hogy nem érdemes, de nem is lehet „megúszni”. Első körben pedig a változás a cégtulajdonosnál, cégvezetőknél kell, hogy meginduljon. Nyilván ez egy bonyolult folyamat, és egyedül nem is nagyon megy, ezért van létjogosultsága a sok által meg nem értett coach-oknak. Persze, próbálják csak ki a JobTraining-et, és mindjárt nem lesz több kérdésük!

A világ, a technológia, a jogszabályok mind folyamatosan változnak, ehhez fel kell nőni személy szerint is. És még egyszer hangsúlyozom, hogy itt nem is elsősorban a konkrét szakmai tudásról beszélek, hanem az emberi képességekről, készségekről, azok fejlesztéséről. Ezek nem is olyan száraz dolgok, mint az iskolai tárgyi tudás, ezért lehet élvezetesen is fejlődni. Idővel pedig a „tanulás” ragályos lesz, kialakul egy új szokás, hogy a képzés rendszeres része legyen a munkának.

Milyen lehetőségek állnak rendelkezésre a vállalti képzések terén?

Mondhatjuk, hogy dömping van, tele a piac ajánlatokkal. Az értékesítési tréningek viszik a prímet, ezen kívül az egyszerű nyelvi képzésektől kezdve a speciális menedzser workshopokon át a személyiség fejlesztésig széles a paletta. Mindig az adott cég egyedi helyzete az, ami meghatározza, hogy milyen és mennyi képzésre van szükség, hiszen jelentős különbségek vannak mondjuk egy Kelet-magyarországi gyártó cég, illetve egy Nyugat-magyarországi szolgáltató vállalkozás között.

Pontosan erre szerettem volna kitérni, hogy annyira nem lehet általánosítani.

Igen, ez így van. Azonban hadd mondjak valamit; egy dolog van, ami biztosan közös minden vállalkozásban, hogy emberek dolgoznak együtt. Ez pedig egy olyan szituáció, amelyben döntő fontosságú lehet, hogy emberek hogyan kommunikálnak egymással, sőt, hogy egyáltalán miért, hogyan kerültek abba a munkakörbe. Ennél a pontnál szeretnék egy kicsit bővebben vissza térni arra a képzésre, amit szerintem már legalább a középiskolákban tanítani kellene, mégpedig a személyiség típusokat. Ennek a képzésnek a során megismerhető a 4 alap típus, melynek keverékeiben mindenki magára ismerhet (Az ehhez kapcsolódó e-book letölthető innen –  https://drive.google.com/file/d/1RlIN1__GYok94eHYt-E32IKSbYFLhmHi/view?usp=drivesdk). És elsőként ez itt a kulcs. Alapvető fontosságú kérdésnek tartom ugyanis, hogy az ember mennyire ismeri önmagát. Ilyenkor kerül tisztába tudatosan erősségeivel, amikre építhet, és lát rá a fejlesztendő területeire, a céljainak megfelelően. Nemzetközi kutatások egyhangúan bizonyítják, hogy a siker és az önismeret szoros összefüggést mutat. Minden sikeres ember rendelkezik az átlagnál nagyobb önismerettel, és minél sikeresebbek, annál nagyobb az eltérés az átlagtól. Egyszerűen felismerik, hogy egyes szituációkban milyen utat, vagy módszert válasszanak céljaik elérésében, vagy pontosan milyet biztosan ne.

Hogyan jelenik ez meg egy munkavállaló, vagy egy cég életében, mire lehet hatással?

Nos, nézzük akkor gyorsan a folyamatot. Először megismerjük saját magunkat. Azután felismerjük mások személyiség típusait, viselkedési stílusait. (Ez már önmagában is lehet főnyeremény családi élethelyzetekben, pl. párterápia esetén, rokonsági kapcsolatoknál, vagy egy szülő-gyerek viszonyban is.) A harmadik, és legfontosabb lépésként pedig megtanuljuk a különböző típusok közötti hatékony kommunikációt, vagyis személy szerint a mi típusunknak hogyan kell alkalmazkodnia a többihez, ha nagyobb ön- vagy érdekérvényesítést szeretnénk elérni. Ez az alkalmazkodási képesség a döntő, mert ez határozza meg a nyertes kommunikáció alapját. Gondoljunk csak bele, hogy amennyiben például egy állás interjún nem csak a HR kolléga felkészült ebből a témából, hanem a jelentkező is be tudja azonosítani a kérdező típusát, mennyivel nagyobb eséllyel tehet rá jó benyomást? Vagy egy dolgozó el akar valamit érni a főnökénél, hasznos-e, ha tudja, milyen stílusban kommunikáljon vele?

Ezért szokták mondani, hogy egy a főnökét és a főnökével kapcsolatba kerülő embereket jól kezelő személyi asszisztens szinte aranyat ér.

Igen, ez maximálisan így van! Ismerős ez a mondat? „Bízza csak rám, én pontosan tudom, hogy kell elővezetni neki ezt úgy, hogy vevő legyen rá”. Azon kívül, a jó értékesítők már nem dőlnek be a mindenkire érvényes csoda mondatok és tárgyalás menetek mítoszának, pontosan tudják, hogy típus szerint, személyre szabottan kell kommunikálni. Ez semmi képpen nem azt jelenti, hogy köpönyegforgatók, vagy feladják saját személyiségüket, egyszerűen csak magas fokon képesek az ideiglenes alkalmazkodásra. (Negatív csúcsa ezen képességeknek a pl. a csalók vagy házasságszédelgők példája, akik sok embert képesek átverni, elhitetni velük dolgokat, mert tudják milyenek, mire vágynak, mit szeretnének hallani.)

Egy szó, mint száz, a képzés elengedhetetlen, a kommunikációs képzés pedig szükségszerű, szinte kivétel nélkül minden vállalkozásnál.

Ezzel nem lehet nem egyet érteni. Mit javasol, hogyan kezdjen neki egy cég a képzéseknek?

Nos, első körben azt a téves szemléletet kellene megváltozatni, hogy a „gombhoz keressük a kabátot”. Vagyis, van valamekkora keret, ahhoz keresnek egy trendi képzést, amiből próbálnak alkudozni, aztán megversenyeztetik, és végül kijön belőle valami, amit ugyan ki lehet tenni a kirakatba, de valójában nem ideális senkinek sem. Ehelyett először meg kellene találni a képzések helyét egy vállalkozásnál, egy vállaltnál a dolgozók és a célok alapján. A költséget lehet ütemezve is betervezni, nem csak egy nagyobb összegben, és akkor ebből már kezd kialakulni egy stratégia. Vagyis, ha meg lehet már fogalmazni, hogy kiket, mire, mikorra, miből és miért akarunk képezni, akkor már nagy baj nem lehet. Ez nyilván tervezést, és körültekintést igényel, van vele munka az elején. No, de végtére is, ha komolyan vesszük a munkaerőt, és a cég minőségi fejlődését, akkor ezt nyilván nem lehet „ingyen” megúszni. De nem is érdemes, mert nemzetközi statisztikák alapján a képzésre fordított összeg átlagosan háromszorosan térül meg egy vállalatnak, és hétszeresen az egyén szintjén.

Ezek beszédes számok, és én is azt látom, hogy a legsikeresebb cégek nem sajnálják az erőforrásokat az oktatás, képzés terén. De mire figyeljen az a vállalkozás, aki még nem tart itt, csak szeretne elindulni az úton?

Először is, kérjen segítséget! Megengedhetetlen luxusnak tartom, hogy egy vezető egymaga próbáljon mindennek utána nézni, ráadásul úgy, hogy nem is azzal a szemmel néz körül, amivel kellene. Pláne, ha még ezt is magától akarná megtanulni, az még több idő, és visszajelzés hiányában megmarad a nagyobb hibázás lehetősége is. Tehát, kérjen szakértői segítséget egy alap átvilágításban, hogy egy külsős, objektív szemmel hogyan látja ezt a kérdést az adott cégnél. Aztán a tervezés folyamán ráragadhat a megfelelő szemlélet és tudás a későbbiekhez, de az elején közös munka van. Az 5 alapvető kérdés megválaszolása egyébként szinte felér egy komplett cégelemzéssel, mert a kit, mire, mikorra, miből és miért kérdések érintik az egész vállalatot a HR-től a piaci stratégián át a pénzügyig, és számos egyéb hibát vagy hiányosságot is felszínre hozhat.

Minden esetre, ha ezzel megvagyunk, akkor már érdemes a technikai részleteken dolgozni. Például, milyen képzések érhetőek el akár ingyenesen, vagy támogatással, és egyáltalán az egésznek a nyilvántartása hogyan fog működni? És egy pillanatra vissza térve a forrásokra, sajnos sokan mindig többet fizetnek a kelleténél, mert a szabályok pontos ismerete nélkül inkább biztosra mennek, és olyan járulékokat is befizetnek a képzések után, amiket nem is lenne szükségszerű.

Mire gondol pontosan? Hiszen az az alapvető gondolkodás nem hibás, hogy bármit kap az alkalmazott, az adó- és járulék köteles, pláne, ha azt a munkáján kívül is tudja magán célra használni. Sőt, általában a cafetéria témakörben sem szokott felmerülni az oktatás, mint juttatás.

Ebben igaza van. Például a céges telefon és céges autó használatánál eleve feltételez a jogalkotó magán használatot, ezért nem is költségelhető el teljes mértékben, és joggal gondolhatja a munkáltató, hogy például a megtanult nyelvet sem a céges levelezésben fogja tudni használnia dolgozó, hanem nyaraláskor is, így akkor inkább fizeti a járulék terheket, csak ne legyen belőle bírság.

Ugyanakkor a szakértői segítségnek pontosan az a lényege, hogy a releváns jogszabályok ismerete által lehetőséget teremtsen a költségek csökkentésére. Az oktatás nem tipikus cafetéria elem, és nem is olvasható ki az erre általánosan figyelembe vett 69-70-71.§-okból, valamint az 1.sz mellékletből sem, mert egyszerűen nem klasszikus értelemben vett juttatás.  A jogszabályi hátteret az 1995. évi CXVII. tv. (Szja) 4.§. (2a) a. pontjában kell keresni, és ekkor a következőt találjuk:

Magyarul, a munkavállalónak nem keletkezik bevétele a képzésből, ezért nem is adózik a képzés költsége után, és még az sem számít, hogy ebből a magánéletében is előnye keletkezik. Mivel a fenti bekezdés iskolarendszeren kívüli képzést nevesít, nézzük ennek további alátámasztását:

Nem keletkezik tehát adóköteles bevétele a magánszemélynek, ha a munkáltatója vagy – munkaviszonytól eltérő jogviszony esetén – a kifizető elküldi egy olyan továbbképzésre, ahol munkakörével, feladatával kapcsolatos legújabb ismereteket szerezheti meg, vagy beiskolázzák egy tanfolyamra, ahol például egy új eljárást, vagy egy új berendezés kezelését sajátíthatja el. Nem kell adókötelezettséggel számolni abban az esetben sem, ha a munkakör ellátásához szükséges ismeretek megszerzése érdekében a munkáltató egy nem iskolarendszerű OKJ-s tanfolyamon való részvétel lehetőségét biztosítja munkavállalójának.

Ezek az információk akár gyökeresen is megváltoztathatják a hozzáállást a vállalati oktatások szervezéséhez!

Remélem, hogy sok helyen ez így lesz, mert ezek után nincs többé bizonytalanság Szja kérdésben. Iskolarendszeren kívüli képzésnek tekinthető tehát minden képzés, ahol nem alakul ki tanulói/hallgatói jogviszony, vagyis ami mellé nem jár diák igazolvány.

Két fontos paraméternek kell csupán teljesülnie ahhoz, hogy az adómentesség törvényi feltételei fennálljanak. Először is, a képzés a munkavállaló munkaköréhez, feladataihoz kapcsolódjon, tevékenysége hatókörében hasznosítható legyen, másodszor pedig, hogy a képzést a munkáltató kezdeményezze.

És még valami, ami sajátos, és rendkívül fontos ebben a témában: a fentiekből egyenesen következik, hogy nemcsak adómentes a képzésre fordított összeg, de korlátozás nélkül, felső értékhatár nélkül alkalmazható!

Vagyis ez esetben nem kell figyelembe venni a cafetéria elemeknél megismert számokat, arányokat?

Pontosan. Szó szerint korlátlanul, limit nélkül alkalmazható, nem kell figyelembe venni a dolgozó jövedelmét és ahhoz arányosítani, ugyanis egy képzés ára annyi, amennyiért a piacon hozzá lehet jutni. Vagyis, ha egy dolgozó jövedelme mondjuk 200.000 forint, akkor nem kell azt néznem, hogy csak 60-80 ezerért képezhetem, mert ha munkaköréhez kapcsolódó képzést kell elvégeznie, és abból is mondjuk a legolcsóbb 500.000 forint, akkor egyszerűen ez van, ezt kell kifizetni.

Ez teljesen érthető.

Továbbá, a cafetéria elemeknél megszokott utalvány használat itt is lehetséges. Ugyan nem jellemző még, de abszolút megengedett, és ugyanúgy megvannak az előnyei. Ráadásul, az utalvány kibocsájtója szervezi az elfogadó helyeket is, ezért a munkáltatónak nem kell az oktatások megszervezésével foglalkoznia, helyszínt és időpontokat egyeztetnie az oktatókkal, meg a dolgozókkal. A mai világban pedig az online szolgáltatások előre törése az oktatásoknál is megfigyelhető, például számos tanfolyam végezhető el video anyagok feldolgozásával. Ez pedig rugalmas időbeosztást és haladást tesz lehetővé, ugyanis a képzés elvégzésére adott határidőn belül bármikor, bármennyiszer megnézhető, este is, hétvégén is, vagyis a munkáltatónál nincs munkaidő kiesés, a dolgozónak meg nem kell utazgatni sehova a városban emiatt. Az utalványos rendszer használatával pedig a dolgozónak megszűnik az a kellemetlensége, hogy adott esetben saját zsebből meg kell előlegeznie oktatási költségeket, amit majd csak utólag térít meg a munkáltatója.

Ez már szinte túl szép ahhoz, hogy igaz legyen. Hol itt a buktató?

Hogy túl szép lenne? Inkább talán csak nem megszokott, hogy egy konstrukcióban mindenki nyer. De meggyőződésem, hogy a hosszú távú sikernek csak a win-win szituáció lehet az alapja.

Buktató sincs, hacsak nem annak veszi valaki, hogy a jelentős előnyökért bizony egy kicsit tenni is kell. Elsősorban rendet a saját háza táján, másodszorra pedig egy kis „papírmunka” vár rá, vagyis muszáj adminisztrálni.

E miből áll pontosan? És ez egyszeri, vagy folyamatos adminisztrációt igényel?

A legtöbb teendő egyszeri, folyamatos teendő csak a havi utalvány összeg feltöltésével van, de azt egyszerre el lehet intézni a cafetéria részét képező többi utalvány feltöltésével.

A háttér dokumentációs rendszer az alábbi lépésekből áll össze:

Nézzük kicsit részletesebben:

1. Munkavállalók besorolása foglalkozási csoportokba. Ez nagyjából meg szokott lenni valamilyen formában, de szükséges az oktatási koncepcióhoz igazítani. Itt viszonylag szabad keze van a munkáltatónak, nincs mihez kötelezően megfeleltetni.
2. Kompetencia „térkép” hozzárendelés. Ez a legidőigényesebb része az adminisztrációnak, de csak egyszer kell megcsinálni. Sőt, segítséget is kap a munkáltató, mert vannak előre elkészített sablonok, amit csak testre kell szabni, ha arra van szükség. Pl. ki van dolgozva mondjuk egy vezetői asszisztens, vagy egy telefonos ügyfélszolgálatos, és számos egyéb szellemi és fizikai foglalkozás paramétere, vagyis, hogy a feladataik ellátásához milyen képességekre van szükség.

3. Képzési irányok kijelölése. Ez az adott munkavállalóra vonatkozik, hogy a munkaköréhez szükséges kompetenciák közül melyek azok, amelyeket fejleszteni kell, vagyis milyen képzésre kell beíratni.

4. Elfogadóhelyi engedélyezés vagy tiltás. A rendszerben szereplő elfogadó helyek közül szabadon kiválasztani, hogy melyeknél ne tanulhasson adott esetben a dolgozó, a többi közül meg ő választhat szabadon.

5. Utalványozás paramétereinek beállítása. Ennél a lépésnél kell meghatározni az időtávot, hogy mikorra kell bemutatnia a dolgozónak a tanúsítványt a képzés elvégzéséről, valamint, hogy az addig milyen ütemezésben és mekkora összeg áll majd rendelkezésre a képzés kifizetésére, vagyis az utalványok beváltására (az utalványok mögött lévő számlán lévő összeg átutalására)

6. Képzési minta szabályzat. Ez letölthető a rendszerből és testre szabható.

7. Képzési utasítás generálás. Ez a dokumentum automatikus képződik a munkavállaló észére, és összefoglalja a legfontosabb tudnivalókat, feltételeket.

A fenti lépésekkel és dokumentációval komplett és NAV-álló rendszerben lehet hosszú távon menedzselni a munkatársak képzését. Minden átlátható, nincs kavarodás, lehet tervezni.

Nem utolsó sorban, ha mondjuk egy munkáltató kiszemel magának valakit, akivel szeretne együtt dolgozni, akkor ennek a profi rendszernek a „megvillantásával” komoly hatást gyakorolhat, hiszen a leendő dolgozó azt láthatja, hogy itt komolyan foglalkoznak majd az ő fejlesztésével. Ez jelentős előnyt biztosíthat a minőségi munkaerőért folytatott versenyben.

Nos, ha így is lehet a képzésekkel kapcsolatos teendőket ellátni, akkor azt gondolom, hogy csak az nem teszi így, aki nem tud róla. Foglaljuk még egyszer össze röviden a konstrukciót.

Valóban, folyamatosan kapom a vissza jelzéseket, hogy bárcsak korábban is hallhatták volna ezeket az információkat. Tehát, a képzést manapság nem igazán lehet megúszni, de nem is érdemes. Viszont nagymértékben lehet csökkenteni az ezzel járó kiadásokat és adminisztrációt, ha adómentesen adható utalvány formájában, és a megfelelő háttér dokumentációs rendszerrel kezeljük a komplett vállalati oktatási stratégiát.

Nagyon köszönöm ezt a rengeteg hasznos információt! Biztos vagyok benne, hogy olvasóinkban további kérdések és igények merülnek fel, hova fordulhatnak?

Nagyon szívesen, örömmel segítek ebben a kényes és központi kérdésben minden érdeklődőnek a +36 70 432 3232 számon, vagy írásban is feltehetik kérdéseiket a privatbankarom@erkytibor.hu email címen.

Web: www.erkytibor.hu

Facebook: https://www.facebook.com/erkytibor.kockazatkezelesi.specialista/